Videoüberwachung am Arbeitsplatz ist erlaubt, wenn Sie einen konkreten, dokumentierten Zweck haben, etwa den Schutz vor Diebstahl oder Überfällen, kein milderes Mittel genügt und die Interessen der Beschäftigten nicht überwiegen. Sie müssen vorab mit einem Hinweisschild informieren, Aufnahmen kurz speichern und den Betriebsrat beteiligen. Eine Kamera zur Leistungskontrolle, in Pausenräumen oder Umkleiden ist unzulässig. Verdeckte Kameras kommen nur bei einem konkreten Verdacht auf eine Straftat in Betracht.
Welche Rechtsgrundlage gilt?
Für Unternehmen ist die Videoüberwachung an Art. 6 Abs. 1 DSGVO zu messen, in der Regel an lit. f (berechtigtes Interesse). § 4 BDSG gilt nach der Rechtsprechung nur für öffentliche Stellen (BVerwG, Urteil vom 27.03.2019, 6 C 2.18). Für Beschäftigte enthält § 26 BDSG eigene Regeln. Ob § 26 Abs. 1 BDSG noch anwendbar ist, ist seit einem Urteil des EuGH zu einer gleich lautenden hessischen Vorschrift umstritten (EuGH, Urteil vom 30.03.2023, C-34/21). An den Maßstäben ändert das wenig: Die Überwachung muss erforderlich und verhältnismäßig sein.
Eine Einwilligung der Beschäftigten ist keine gute Grundlage. Wegen der Abhängigkeit im Arbeitsverhältnis ist sie oft nicht freiwillig (§ 26 Abs. 2 BDSG, EG 43 DSGVO), und sie kann jederzeit widerrufen werden.
Offene Videoüberwachung: die drei Prüfschritte
- Legitimer Zweck: Schutz vor Diebstahl, Einbruch, Überfall oder Sachbeschädigung, Schutz von Beschäftigten an gefährdeten Arbeitsplätzen, Beweissicherung. Stützen Sie den Zweck auf Tatsachen, etwa frühere Vorfälle, Anzeigen oder Inventurdifferenzen. Legen Sie ihn vor dem Einschalten schriftlich fest.
- Erforderlichkeit: Reichen mildere Mittel? Denkbar sind bessere Schlösser, Zugangskontrollen, Kameras nur außerhalb der Arbeitszeit oder ein Blickwinkel, der Kasse und Tresor zeigt, aber nicht die Person dauerhaft.
- Abwägung: Je länger und näher Beschäftigte erfasst werden, desto schwerer wiegt der Eingriff. Eine Kamera, die einen Arbeitsplatz den ganzen Tag im Blick hat, ist kaum zu rechtfertigen.
Leistungs- und Verhaltenskontrolle ist kein zulässiger Zweck. Wer prüfen will, wie schnell oder wie sorgfältig jemand arbeitet, darf dafür keine Kamera einsetzen.
Wo ist eine Kamera zulässig? Eine Übersicht
| Bereich | Einschätzung |
|---|---|
| Eingang, Außengelände, Parkplatz außerhalb der Öffnungszeiten | meist zulässig bei konkretem Schutzbedarf |
| Verkaufsraum, Kassenzone | zulässig bei dokumentierten Vorfällen, Beschäftigte möglichst wenig erfassen |
| Lager mit wertvoller Ware | zulässig bei nachgewiesenen Verlusten, zeitlich begrenzen |
| Tresor, Serverraum | in der Regel zulässig, weil kaum Personen dauerhaft erfasst werden |
| Büroarbeitsplatz, Produktionslinie mit festem Arbeitsplatz | in der Regel unzulässig |
| Pausenraum, Kantine, Umkleide, Toilette, Sanitärraum | unzulässig |
Verdeckte Videoüberwachung
Heimliche Kameras sind nur als letztes Mittel erlaubt. Nach § 26 Abs. 1 Satz 2 BDSG und der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts müssen dafür zusammenkommen:
- ein konkreter Verdacht einer Straftat oder schweren Pflichtverletzung gegen einen abgrenzbaren Kreis von Beschäftigten,
- tatsächliche Anhaltspunkte, die Sie vorher dokumentieren,
- mildere Mittel sind ausgeschöpft,
- die Überwachung ist räumlich und zeitlich begrenzt.
Auch der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte hielt die verdeckte Überwachung von Kassen bei begründetem Verdacht auf schweres Fehlverhalten, im Fall ging es um Diebstähle, für vertretbar (EGMR, Urteil vom 17.10.2019, López Ribalda u. a. gegen Spanien). Eine Dauerüberwachung "auf Verdacht" deckt das nicht. Beziehen Sie den Datenschutzbeauftragten und den Betriebsrat vorab ein.
Tabus: Intimbereiche und Ton
Bildaufnahmen in Toiletten, Umkleiden oder Duschen verletzen den höchstpersönlichen Lebensbereich und können nach § 201a StGB strafbar sein. Tonaufnahmen des nicht öffentlich gesprochenen Wortes sind nach § 201 StGB strafbar. Deaktivieren Sie Mikrofone an Kameras deshalb grundsätzlich.
Muster: Hinweisschild für die Videoüberwachung
Beschäftigte, Kunden und Besucher müssen vor Betreten des Bereichs erkennen, dass eine Kamera läuft (Art. 13 DSGVO). Die Aufsichtsbehörden empfehlen ein zweistufiges Vorgehen: ein Schild auf Augenhöhe und ein vollständiges Informationsblatt. Auf das Schild gehören:
- Kamerasymbol
- Name und Kontaktdaten des Verantwortlichen
- Kontaktdaten des Datenschutzbeauftragten, falls benannt
- Zwecke und Rechtsgrundlage, bei Art. 6 Abs. 1 lit. f DSGVO das berechtigte Interesse
- Speicherdauer
- Empfänger, falls Aufnahmen weitergegeben werden
- Hinweis, wo das vollständige Informationsblatt erhältlich ist
Beispieltext: "Videoüberwachung. Verantwortlich: Muster GmbH, Hauptstraße 1, 80331 München, info@muster-gmbh.de. Datenschutzbeauftragter: datenschutz@muster-gmbh.de. Zweck: Schutz vor Diebstahl und Einbruch, Beweissicherung. Rechtsgrundlage: Art. 6 Abs. 1 lit. f DSGVO. Speicherdauer: 72 Stunden. Weitere Informationen, auch zu Ihren Rechten, erhalten Sie an der Kasse und unter muster-gmbh.de/datenschutz."
Das Informationsblatt nennt zusätzlich die Rechte auf Auskunft, Löschung, Widerspruch und Beschwerde. Für Beschäftigte gehört die Videoüberwachung außerdem in die Datenschutzhinweise für das Arbeitsverhältnis.
Speicherdauer und Auswertung
Die Datenschutzkonferenz hält in ihrer Orientierungshilfe Videoüberwachung von 2020 eine Speicherdauer von in der Regel 72 Stunden für zulässig. Länger dürfen Sie Aufnahmen nur sichern, wenn ein konkreter Vorfall aufgeklärt wird. Stellen Sie die automatische Löschung technisch ein.
Legen Sie fest, wer Aufnahmen ansehen darf und aus welchem Anlass. Bewährt hat sich das Vier-Augen-Prinzip, etwa Geschäftsleitung und Betriebsrat gemeinsam. Protokollieren Sie jede Auswertung. Ein Live-Bild auf dem Handy des Chefs ist kaum zu rechtfertigen.
Betriebsrat und Betriebsvereinbarung
Kameras sind technische Einrichtungen, die Verhalten oder Leistung überwachen können. Ihre Einführung und Nutzung unterliegt der Mitbestimmung des Betriebsrats (§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG). Eine Kamera ohne Zustimmung des Betriebsrats kann er stoppen lassen. Regeln Sie in einer Betriebsvereinbarung Zweck, Standorte, Blickwinkel, Speicherdauer, Zugriff und Auswertung. Sie muss angemessene Schutzmaßnahmen für die Beschäftigten enthalten (Art. 88 Abs. 2 DSGVO).
DSFA, Verzeichnis und Technik
- Tragen Sie die Videoüberwachung in das Verzeichnis von Verarbeitungstätigkeiten ein.
- Prüfen Sie, ob eine Datenschutz-Folgenabschätzung nötig ist. Bei systematischer umfangreicher Überwachung öffentlich zugänglicher Bereiche ist sie Pflicht (Art. 35 Abs. 3 lit. c DSGVO). Auch die dauerhafte Überwachung von Beschäftigten spricht für ein hohes Risiko.
- Schränken Sie den Blickwinkel ein, verpixeln Sie Arbeitsplätze und öffentliche Flächen, schalten Sie Zoom und Ton ab.
- Sichern Sie Fernzugriffe per App mit starker Anmeldung ab.
Dürfen Aufnahmen im Kündigungsschutzprozess verwendet werden?
Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass Aufnahmen einer offenen Videoüberwachung, die vorsätzliches Fehlverhalten zeigen, im Kündigungsschutzprozess grundsätzlich verwertbar sind, auch wenn die Überwachung nicht in jeder Hinsicht dem Datenschutzrecht entsprach (BAG, Urteil vom 29.06.2023, 2 AZR 296/22). Das schützt Sie aber nicht vor Bußgeldern oder Anordnungen der Aufsichtsbehörde.
Was droht bei Verstößen?
- Bußgeld: bis 20 Millionen Euro oder 4 % des weltweiten Jahresumsatzes (Art. 83 Abs. 5 DSGVO). Die Landesbeauftragte für den Datenschutz Niedersachsen verhängte 2021 gegen notebooksbilliger.de wegen der Videoüberwachung von Beschäftigten 10,4 Millionen Euro. Die Gerichte setzten den Betrag später deutlich herab, zuletzt auf 900.000 Euro.
- Anordnungen: Abschalten, Umhängen der Kameras oder Löschen der Aufnahmen (Art. 58 Abs. 2 DSGVO).
- Schadensersatz: Beschäftigte können nach Art. 82 DSGVO Ersatz für immaterielle Schäden verlangen.
- Unterlassung: Beschäftigte und Betriebsrat können die Beseitigung unzulässiger Kameras verlangen.
Checkliste für Arbeitgeber
- Zweck und Anlass schriftlich dokumentiert
- Mildere Mittel geprüft und Ergebnis festgehalten
- Standorte und Blickwinkel festgelegt, Tabuzonen ausgeschlossen, Ton aus
- Hinweisschild und Informationsblatt angebracht
- Speicherdauer eingestellt, Zugriff und Auswertung geregelt
- Betriebsrat beteiligt, Betriebsvereinbarung abgeschlossen
- DSFA geprüft, Verzeichnis ergänzt
- Führungskräfte zum Umgang mit Aufnahmen geschult
Die allgemeinen Regeln für Kunden- und Außenbereiche erklärt der Artikel zu den Pflichten bei der Videoüberwachung. Andere Formen der Kontrolle behandelt der Beitrag zur Mitarbeiterüberwachung. Eine Datenschutzschulung für Führungskräfte hilft, Fehler im Alltag zu vermeiden.