Die Zuläßigkeit der Social-Media-Recherche bei Bewerbern ist differenziert zu betrachten.
Berufliche Netzwerke (LinkedIn, XING): Die Sichtung öffentlich zugänglicher Profile in beruflichen Netzwerken ist grundsätzlich zuläßig, da diese Plattformen gerade auf berufliche Selbstdarstellung ausgerichtet sind. Die Rechtsgrundlage ist Art. 6 Abs. 1 lit. f DSGVO (berechtigtes Interesse an der Einschätzung der fachlichen Eignung). Die vernünftigen Erwartungen der Bewerber (EG 47 DSGVO) umfassen bei beruflichen Netzwerken, dass potenzielle Arbeitgeber diese Profile einsehen.
Private Netzwerke (Facebook, Instagram, TikTok): Die systematische Durchsicht privater Social-Media-Profile ist in der Regel unzuläßig. Bewerber erwarten nicht, dass private Posts und Fotos in die Personalauswahl einfließen. Die Persönlichkeitsrechte und die Privatsphäre der Bewerber überwiegen regelmäßig die Arbeitgeberinteressen. Zudem können durch private Profile Informationen über besondere Datenkategorien (Religion, politische Meinung, sexuelle Orientierung) bekannt werden, deren Verarbeitung nach Art. 9 DSGVO grundsätzlich verboten ist.
Auch offensichtlich öffentlich gemachte Daten (Art. 9 Abs. 2 lit. e DSGVO) rechtfertigen nicht automatisch eine Verarbeitung im Bewerbungsverfahren. Die Zweckbindung (Art. 5 Abs. 1 lit. b DSGVO) muss beachtet werden: Das öffentliche Teilen eines Fotos auf Instagram dient einem anderen Zweck als die Personalauswahl.
Praktische Empfehlung: Nur berufliche Netzwerke einbeziehen, Erkenntnisse dokumentieren, Bewerber über die Datenquelle informieren (Art. 14 DSGVO - Informationspflicht bei Dritterhebung), keine besonderen Datenkategorien verarbeiten.